Чего от вас ждет компания

или открытое письмо региональному менеджеру...

«Дорогой региональный менеджер, позвольте поздравить Вас с этой должностью!  Не сомневаюсь, Вы шли к ней целеустремленно не один год. Разрешите пожелать Вам долгих лет управленческой жизни на этой и более высоких позициях, а для этого - достойных свершений и успешности на менеджерском поприще. Конечно же, Вы знаете, что успех любого менеджера определяется удовлетворением внутренних и внешних клиентов – а они от Вас многого ждут! И чтобы сделать их довольными, надо понимать, кто именно и чего именно от Вас ждет. Вам может показаться, что разные клиенты хотят от Вас противоречивых вещей. Что ж, тогда ищите баланс или расставляйте приоритеты. Но помните, грамотный менеджер не обманывает ожиданий тех, от кого зависит принятие решений.

Итак,

От Вас ждет компания:

• увеличения объемов продаж – поскольку именно Вы теперь отвечаете за достижение результатов на подопечной Вам территории, Вы мотивированы и признаны способным управлять результатами, а теперь еще и людьми 
• лояльности – компания дала Вам эту должность в расчете на то, что Вы проработаете на ней не менее 1,5 - 2 лет и будете преданы её интересам и продуктам, независимо от переживаемых компанией трудностей. Стратегия компании должна стать Вашей стратегией на долгий период.
• воспитания медицинских представителей – у Вас отличный опыт работы в полях, именно поэтому Вас повысили, чтобы Вы научили также замечательно работать еще минимум троих сотрудников (надеюсь, Ваша дружба с директором отдела кадров не имела прямого и единственного влияния на Ваше продвижение)
• новых инициатив – компания, как и Вы, хочет выйти на качественно новый уровень, и Вы с Вашей энергией и свежими идеями на новой для Вас позиции должны ей в этом помочь
• поддержания корпоративной культуры компании – дав Вам должность, Вас признали своим, и Вы обязаны соответствовать и учить тому же своих подчиненных

От Вас ждет непосредственный руководитель:

• лояльности к нему лично – многие руководители трактуют лояльность как исполнительность, что означает, что все требования руководства должны выполняться в первую очередь и без сопротивления. Грамотные руководители трактуют лояльность как одинаковое мировоззрение на задачи отдела и инструменты достижения результатов, а также не вынесение сора из избы, чтобы ни происходило за закрытой дверью. Каким бы ни был Ваш руководитель, ни тот, ни другой не возражали против Вашего продвижения, и вправе ожидать минимальной благодарности с Вашей стороны.
• открытости и своевременной обратной связи – руководитель, а Вы теперь тоже относитесь к их числу, несет ответственность за результат и обязан контролировать его качественное достижение. Грамотный руководитель согласует с Вами правила игры «на берегу» и не будет их менять при обоюдном
  удовлетворении сторон. Но если Вы тоже грамотный руководитель, Вы не будете ждать, когда Вам скажут, а подойдете и узнаете сами. Не ждите, чтобы босс
  заподозрил Вас в неискренности.
• готовых решений и отсутствия проблем – Вас назначили руководителем для того, чтобы Вы решали задачи на своем участке, а не перекладывали ответственность на своего руководителя. Будете регулярно приходить с проблемами, руководитель может задуматься о правильности своего решения о Вашем назначении. Запомните, на работе проблем нет – есть производственные задачи. И Вы – специалист.
• периодических обращений за советами – каждый руководитель должен чувствовать, что он значим и востребован, иначе у него могут появиться мысли, что Вы полагаете, что знаете больше своего руководителя. Если руководитель креативен и у него много свободного времени, мысль может развиться в нежелательном для Вас направлении.
• помощи по своим непосредственным делам – просьба о помощи скорее всего поступит в форме задания вне рамок Вашего функционала. Поймите, помогите и не требуйте благодарности, грамотный руководитель даст её сам. Впрочем, Вы тоже знаете не все, и Ваши подчиненные тоже могут быть в чем-то талантливей Вас. 
• поддержания корпоративной культуры отдела – в компании много отделов и внутренние войны, особенно с отделом маркетинга, периодически вспыхивают. Не забудьте, компания – это макромир, а отдел – микромир. У каждого микромира есть своя специфика.
• Психологической гибкости – Ваш руководитель тоже человек и может иногда сорваться. Не позволяйте ему чувствовать себя виноватым, он может захотеть избавиться от этого чувства.
• результатов, в том числе продаж – психологическая совместимость с руководителем даст Вам комфортность существования, наличие результатов – продлит этот комфорт как можно дольше. Почему продажи «в том числе»? Да потому, что по отделу ещё масса KPI = ключевых показателей результативности, за них тоже спросят.

От Вас ждут Ваши подчиненные:

• помощи во всем – это относится к большинству. Они не знают, что делать, куда пойти, что сказать и им страшно. Им бессмысленно ставить конечные цели, им надо показать, как, а лучше сделать за них. Делать за них нельзя – останетесь навечно медицинским представителем, а вот показать, разжевать и в рот положить придется. Да и полезно – люди будут верить, что Вы можете то, чего не могут они.
• Психологической поддержки – помните, что им страшно, они самые маленькие в компании, им надо кому-то жаловаться на препараты, врачей, аптеки и конкурентов. Особенно, если они одни в регионе, и Вы единственный, кто их может понять. Уделите им время, Вы будете больше о них знать.
• Защиты и бонусов – если план не выполняется, это для медицинского представителя пол-беды, а вот невыплаченный за это бонус – уже беда. Вы должны защитить подчиненных от наказания за невыполнение плана и выбить желанный бонус. Будьте добрыми, но помните – систему порождают прецеденты. Лучше научите их выполнять план. Иначе их невыполнение плана станет началом Вашего недостижения результатов. Уволенных руководителей нередко забывают быстро.
• Поощрения, мотивации – Вы для них главный. Ваша похвала дорогого стоит. И она не должна раздаваться просто так, но и не стоит на неё скупиться, когда есть за что. Люди будут благодарны.
• Признания их заслуг и идей перед более высоким руководством – Вы помните рассказ знакомого о том, как его руководитель присвоил себе его достижения? Помните, каким словом Вы назвали того руководителя? Не дайте повод назвать себя также. Люди будут уважать.
• Информации «сверху» - люди хотят знать о жизни верхушки своей компании буквально все. Именно поэтому так популярна бульварная пресса. Не будете рассказывать Вы – найдут другой источник информации. Лучше давать людям правильную трактовку того, что и так станет известно.
• Гарантий своей стабильности – не ищите в подчиненных психологическую поддержку себе самому, не рассказывайте о том, какой у Вас сложный руководитель, не говорите им, что Вы не знаешь, что делать дальше. Они Вас пожалеют, но уважать перестанут. А ощущение нестабильности заставит их предпринимать нежелательные для Вас действия.

От Вас ждут Ваши коллеги:

• Соответствия корпоративной культуре менеджеров среднего звена – медицинские и фармацевтические компании любят традиции. Эти традиции предполагают, в частности, определенные модели поведения, принятые для руководителей среднего звена. Они могут Вам нравиться или не нравиться, Вы можете
  присоединяться или избегать. Выбор делать Вам. Но будьте честны перед самим собой - если Вам это никогда не нравилось, зачем Вы так хотели попасть в этот
  коллектив?
• Психологической поддержки – не всем так повезло с руководителем, как Вам. Поэтому Вам предстоит выслушивать жалобы коллег на своих боссов. Слушайте, только всегда делите полученную информацию на две части – факты и эмоции. И помните – присоединение к одной из сторон конфликта означает автоматически его усиление. Так что помогите, не участвуя.
• Участия в коалиции – мужчины клевещут, что женщины умеют дружить только против кого-то. Лукавят! Мужчины на работе вообще не дружат – они сотрудничают ради чего-либо. Коалиции – неизбежный атрибут компании, в которой есть, что делить и на это есть время. Вам остается либо присоединиться, либо создать свою коалицию, либо все время быть занятым рабочими делами – просто отстраниться не получится.

От Вас ждут внешние клиенты:

• Гарантий продолжения политики Вашего предшественника, которая их устраивала или смены политики Вашего предшественника, которая их не устраивала.
• Как видите, дорогой друг, работа с внешним клиентом намного более прозрачна и конкретна, чем работа с внутренними клиентами, а следовательно решение рабочих задач отнимает существенно меньше ресурсов. Поэтому учитесь правильно распределять свое рабочее время. Кроме того, данная книга посвящена как раз работе с внешним миром. И если Вам что-то не было известно до того, как Вы взяли её в руки, эта книга станет Вашим консультантом и проводником во внешнем мире.

Будьте успешны!
Всегда Ваша,
Карина Олейник